Participation aux 13èmes RID Québec

Dans le cadre des 13èmes rencontres internationales de la diversité (RID), organisées par le Département de Relations Industrielles de l'Université de Laval (Québec), du 4 au 6 octobre 2017, sur le thème "Les diversités en milieux de travail : regards internationaux et canadiens", Monsieur Khaled Sabouné, Maître de Conférences à l'IMPGT a présenté avec Madame Nathalie Montargot, Professeure associée au Groupe Sup Co La Rochelle, et Madame Elodie Puig, ancienne étudiante de Master 2 GESS à l'IMPGT, une recherche sur la perception de la diversité et de la performance sociale chez les salariés d'un Etablissement d’hébergement pour personnes âges dépendantes (EHPAD) privé à but lucratif, situé dans le sud de la France. Les principaux résultats sont les suivants :

 

  • Des difficultés à stabiliser les effectifs ;
  • Des valeurs centrales liées au bien-être des résidents mises en difficulté face aux conditions de travail jugées difficiles ;
  • Une performance sociale perçue à géométrie variable ;
  • Une diversité « naturelle » qui nécessiterait un management pro-actif ;
  • Un déficit de leadership chez le Directeur d'établissement ;
  • Un déficit de dialogue au sein de l'établissement.

 

L’amélioration de la performance sociale et de la gestion de la diversité dans cet EHAPD nécessite alors :

  • le développement d’un leadership transformationnel chez le directeur d’établissement. En effet, le charisme du leader et ses qualités relationnelles permettraient l'adhésion des salariés à sa vision et  à ses valeurs. Quatre critères  permettent la mise en place de ce type de leadership (Bass, Avolio 1994) : la motivation inspirante (promouvoir une vision et un ensemble de valeurs cohérentes), la stimulation intellectuelle (encourager la créativité et l’innovation du personnel), l'influence  idéalisée (influencer les salariés par le biais d’un comportement exemplaire et gérer les équipes de façon éthique), la considération individualisée (individualiser les techniques de reconnaissance, de soutien et motivation des salariés) ;
  • la mise en place une politique de communication interne qui permet : 1) d’évoluer les représentations de chacun, de façon à ce que les salariés soient prêts à accepter la diversité au travail ; 2) de créer un climat d’ouverture et de tolérance, permettant ainsi de diminuer les conflits liés à l’incompréhension en favorisant le dialogue ;
  • la création des espaces de discussion (EDD) ordinaires « de construction par le dialogue de solutions ou de construits d’action collective entre acteurs interdépendants. C’est un espace qui ouvre aux acteurs des possibilités d’énonciation des difficultés et des contradictions du travail en vue de la construction de compromis ».